Dirigir una empresa

Existen diversas teorías que explican en qué consiste dirigir una empresa y cómo se debe hacer. En este artículo vamos a tratar algunas de ellas para analizar el perfil de un directivo y cómo éste debe actuar en función del equipo de subordinados de que dispone.

¿En qué consiste dirigir una empresa?

Dirigir una empresa es decidir la organización interna necesaria, para que sea posible conseguir los objetivos de la empresa mediante los recursos humanos de los que ésta dispone.

De entre las diversas razones y opiniones que existen para justificar la existencia de la figura del directivo en las empresas, debemos destacar las siguientes:

• La razón principal por la que una empresa necesita a los directivos, es que éstos aseguran que la empresa cumplirá con sus funciones de producir bienes y servicios de una manera eficiente.
• El directivo es responsable de analizar el entorno de la empresa, esto puede incluir tanto el mercado, como los competidores y el estado económico del país en que se encuentra. Con este conocimiento, adaptará la estructura interna de la empresa a los posibles cambios producidos en el entorno.
• El directivo es el intermediario entre los recursos productivos y los accionistas o propietarios de la empresa. Una de sus funciones, y la más valorada por los propietarios, es que que velará para que la empresa cumpla con los objetivos de sus dueños, sean estos objetivos los que sean, tanto económicos como sociales o de prestigio.

Tipos de liderazgo

El concepto de liderazgo no se aplica solamente a la dirección de empresas, también los políticos y los entrenadores de fútbol realizan liderazgo. En general, existen tres formas de liderar a un grupo de subordinados:

• Mediante autocracia: en este modelo, el directivo toma todas las decisiones y las comunica a sus subordinados en forma de instrucciones. Los subordinados deben obedecerlas para que el plan del directivo funcione.
• Mediante democracia: en este otro modelo, el directivo somete a consulta y votación todas sus decisiones. Se ejecutan solo las que aprueba la mayoría de los subordinados.
• Mediante la filosofía dejar hacer o laissez-faire: en este modelo la toma de decisiones se realiza casi por igual entre el directivo y los subordinados. Se deja a los subordinados trabajar a su aire y con su propio criterio mientras el directivo se limita a aportar información.

La democracia tiene una ventaja respecto a la propensión a errores: un posible error del directivo será corregido y compensado por los subordinados. También es una de las filosofías de liderazgo más apreciadas por los subordinados y que generan mejores ambientes laborales. Tiene la ventaja para los subordinados de que no deben preocuparse por tener “ideas”, estas les vienen dadas y simplemente las deben aprobar o no mediante su votación.

La filosofía del “dejar hacer” funciona en grupos de investigación y en departamentos con personal altamente cualificado, y que por tanto es capaz de tomar decisiones correctas. En este caso la figura del directivo es casi una formalidad, está ahí para supervisar más que para decidir y tiene plena confianza en el equipo de trabajo.

Dos investigadores, White y Lippitt, estudiaron estas tres formas de liderar grupos y calcularon su eficacia a corto y largo plazo: A corto plazo, la filosofía más efectiva es la autocracia. Se consigue el máximo rendimiento de los subordinados siempre que se tomen las decisiones correctas desde la dirección. En cambio, a largo plazo la democracia proporciona mejores resultados en el rendimiento de los subordinados y la calidad de su trabajo. Ya que, como hemos mencionado, la democracia tiene tendencia a detectar mejor los posibles errores de dirección. Además, el mejor ambiente evita que se quemen los equipos de trabajo, como sucede en la autocracia.

La filosofía del “dejar hacer” sólo es eficaz en equipos de trabajo muy concretos, tal como hemos comentado. En la mayoría de los casos no es aplicable y proporciona resultados peores que la democracia a largo plazo. Por supuesto, en la realidad nunca se aplica uno solo de estos estilos de liderazgo, sino una combinación en mayor o menor grado de cada uno de ellos.

Teorías X, Y, Z

Las teorías X e Y fueron propuestas por Douglas Mc Gregor, y se fundamentan en que según sean los individuos, actuará el directivo. A partir de esta afirmación se clasifican dos tipos de subordinados diametralmente opuestos:

• En el grupo X están los individuos que odian el trabajo y lo evitarán siempre que puedan, no quieren responsabilidades, no tienen ambición y desean la seguridad. Prefieren que los dirijan y les den órdenes. Por ese motivo, los individuos X deberán ser controlados y obligados a trabajar bajo amenazas de castigo.
• En el grupo Y están los individuos opuestos. Éstos consideran el trabajo una actividad tan satisfactoria como un juego y no desean que se los controle ni se les dé órdenes. Saben tomar sus propias decisiones y desean hacerlo. Se organizarán a sí mismos para conseguir los objetivos pactados con sus superiores, para conseguir una recompensa (en lugar de para evitar un castigo).

Esta distinción de personalidades, se corresponde directamente con los estilos directivos de la autocracia para la teoría X, y la democracia para la teoría Y.

La teoría Z plantea un escenario de dirección híbrido entre la democracia y el “dejar hacer”. Esta teoría parte de la premisa de que el individuo debe integrarse plenamente en su trabajo, ya que es donde pasará una gran parte de su vida. Para ello hay que motivarlo, permitirle participar en las decisiones de la empresa (ya que es una parte de ella). El directivo deberá ser completamente transparente y claro con él respecto a las decisiones tomadas, deberá mantener unas relaciones personales correctas y de confianza con los subordinados. Además, la empresa no deberá abusar de la especialización, sino permitir que un mismo trabajador pruebe diversos puestos distintos.

Teoría del líder invisible

Lao-Tsé, filosofo Chino del siglo VI a.C., dejó escrito que el mejor líder es aquel que pasa desapercibido. Un buen líder debe hablar poco y dar pocas ordenes, sus subordinados tendrán así una conciencia de si mismos como los autores del trabajo, en lugar de atribuirlo a las instrucciones del líder.

Tao-Tsé indicó una escala según la grandeza del líder: Así un gran líder pasará inadvertido, uno menos grande será adulado, aclamado y obedecido, uno mediocre será obedecido por temor, y el peor líder será despreciado por sus subordinados.

Referencias

• Handy C.: “Los factores E o las fuerzas motivadoras”, 1994.
• Kast; Rosenzweig: “Administración de las organizaciones”, 1988.
• Celma, Gil Estallo, Vallverdú: “Organización y Administración de Empresas”, 2005.